VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO LUẬT SỬA ĐỔI BỔ SUNG MỘT SỐ ĐIỀU CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

1. Sự cần thiết phải sửa đổi bổ sung các quy định về Hợp đồng lao động

Bộ luật lao động (BLLĐ) được Quốc hội thông qua năm 1994 có hiệu lực từ tháng 1/1995 được xây dựng trên cơ sở đường lối đổi mới của ĐCSVN, Hiến pháp 1992 về xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý của nhà nước, kế thừa và phát huy những ưu điểm của các quy định pháp luật, các chính sách trong lĩnh vực lao động thông qua từng thời kỳ, đồng thời tham khảo luật lao động các nước trong khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, qua hơn 7 năm thực hiện với sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, nhiều quy định của luật lao động chưa chặt chẽ, chung chung thậm chí có những vấn đề còn bỏ ngỏ… Đặc biệt chương Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được ví von là “xương sống” của luật lao động cũng có những điểm bất cập, cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp nhằm giúp cho các bên dễ dàng thiết lập quan hệ lao động, thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ lao động, hạn chế tranh chấp lao động… Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 2/4/2002 có hiệu lực ngày 1/1/2003 với chương HĐLĐ đã có những sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị trường, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định.

2. Những điểm mới được sửa đổi bổ sung và ưu điểm của nó

* Về các loại HĐLĐ:

Điều 27 BLLĐ năm 1994 quy định có 3 loại HĐLĐ (HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ có xác định thời hạn từ 1 – 3 năm; HĐLĐ theo mùa, theo vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm).

Qua thực tiễn thực hiện quy định này đã nảy sinh những vấn đề trong khi giao kết, khi hết hạn hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động thường ký hợp đồng lao động không đúng loại. Có những công việc mang tính chất thường xuyên, ổn định, người lao động có chuyên môn, nhưng người sử dụng lao động chỉ ký HĐLĐ có xác định thời hạn từ 1 – 3 năm, thậm chí dưới 1 năm gây thiệt thòi cho người lao động. Theo Nghị định 38CP 25/6/1996 của Chính phủ (Điều thì người sử dụng lao động chỉ bị xử phạt 400.000 đồng, vì vậy tình trạng vi phạm của người sử dụng lao động ở hành vi này là phổ biến tại các doanh nghiệp. Đặc biệt trong thực tế đối với các hợp đồng xác định thời hạn từ 1 – 3 năm, sau khi hết hạn hợp đồng người sử dụng lao động không chịu ký tiếp nhưng vẫn sử dụng người lao động, vẫn trả lương và các chế độ khác theo HĐLĐ cũ, đến lúc nào đó họ tùy tiện tuyên bố chấm dứt HĐLĐ, người lao động phải chấp nhận thiệt thòi vì trường hợp này là trường hợp “hết hạn HĐLĐ”. Cũng có những tranh chấp lao động xảy ra ở trường hợp này và người lao động bị thua kiện bởi bản án của Tòa án tuyên phù hợp với pháp luật.

Để khắc phục tình trạng trên, Luật sửa đổi bổ sung (LSĐBS) đã có những quy định như sau (Điều 27): có 3 loại HĐLĐ nhưng bổ sung thêm khoản 2 “khi HĐLĐ quy định tại điểm b, c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, 2 bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, HĐ đã giao kết trở thành HĐ không xác định thời hạn. Trường hợp 2 bên ký kết HĐLĐ mới là HĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn”.

Như vậy, đối với người lao động giao kết HĐLĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng sẽ được đảm bảo duy trì quan hệ lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng mà người sử dụng lao động chưa chịu ký tiếp HĐLĐ nhưng vẫn sử dụng họ.

* Về trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp:

Theo BLLĐ 1994 thì trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với người lao động cho đến khi 2 bên thỏa thuận sửa đổi chấm dứt HĐLĐ hoặc giao kết hợp đồng mới (Điều 31). Thực tế những năm qua tại các doanh nghiệp khi gặp trường hợp này, người lao động thường chịu thiệt thòi vì đa số người sử dụng lao động không có phương án để sử dụng người lao động dôi dư và họ thường thỏa thuận với người lao động để chấm dứt HĐLĐ và giải quyết chế độ thôi việc theo Điều 42 của BLLĐ (mỗi năm làm việc người lao động được hưởng 1/2 tháng lương…). Như vậy, gặp trường hợp này việc làm của người lao động không được bảo đảm và chế độ của họ cũng chẳng được ưu tiên gì so với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp khác. Điều 31 Luật sửa đổi bổ sung (LSĐBS) đã có những quy định ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo việc làm cho người lao động cũng như chế độ của họ khi phải chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này. Điều 31 LSĐBS: “… trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Người lao động phải chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều này được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này”.

Như vậy, gặp trường hợp trên, người sử dụng lao động phải có phương án sử dụng lao động nhằm đảm bảo việc làm cho người lao động và khi đã áp dụng phương án đó cũng không thể giải quyết việc làm cho người lao động thì phải giải quyết chế độ mất việc làm chứ không được giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc như trước đây và người lao động được hưởng chế độ này cũng giống như trường hợp do thay đổi cơ cấu công nghệ được quy định tại Đ.17 BLLĐ.

* Về trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn:

Tại Điều 37 BLLĐ 1994 có quy định các trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Trong các trường hợp trên pháp luật lao động đã bảo vệ người lao động giúp cho họ được chấm dứt quan hệ lao động hợp pháp để có thể tìm công việc khác phù hợp hoặc giải quyết khó khăn của bản thân, gia đình và có thể tránh được sự ức chế về mặt tâm lý khi gặp người sử dụng lao động có thái độ đối xử tàn tệ, xúc phạm danh dự nhân phẩm, dây dưa không chịu trả tiền lương… Có một thực tế mà BLLĐ 1994 (Điều 37) chưa đề cập tới là trong trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn (không phải trường hợp đau ốm lâu dài mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38 BLLĐ) mà qua một thời gian điều trị họ chưa có khả năng hồi phục sức khỏe thì có được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Nếu gặp trường hợp này người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì người sử dụng lao động có giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho họ? Thực tế những năm qua khi gặp trường hợp này vì pháp luật chưa đề cập nên cách giải quyết thường tùy thuộc vào người sử dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động có hảo tâm thì người lao động sẽ được đảm bảo quyền lợi, còn không thì người lao động phải chịu thiệt thòi.

Hiện nay Điều 37 LSĐBS đã quy định thêm khoản g “người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn Hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục”.

Với quy định này đã bảo vệ được quyền lợi của người lao động khi chẳng may họ bị ốm đau, tai nạn mà phải chấm dứt HĐLĐ thì họ được hưởng các quyền lợi khi thôi việc.

* Về trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Theo Điều 41 BLLĐ 1994 “khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc…”, trong thực tế trường hợp này khi cơ quan có thẩm quyền kết luận người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc thì người sử dụng lao động thường gây khó khăn cho người lao động, có thể chưa sắp xếp công việc ngay (hứa hẹn…) hoặc lại xếp công việc khác không phải như công việc đã giao kết trong HĐLĐ với nhiều lý do khác, gây căng thẳng về tâm lý cho người lao động….

Điều 41 LSĐBS đã khắc phục được tình trạng này bằng quy định buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, mặc dù họ có quyền được trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nói trên người lao động còn được trợ cấp thôi việc theo Đ.42 BLLĐ. Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nói trên hai bên thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt HĐLĐ.

* Về trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Theo khoản 2 Điều 41 BLLĐ 1994 thì khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được hưởng trợ cấp… và khoản 2 Điều 41 LSĐBS quy định thêm người lao động phải bồi thường thêm cho người sử dụng lao động 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Với quy định này buộc người lao động phải có ý thức hơn về hành vi của mình khi muốn chấm dứt quan hệ lao động và cũng thể hiện tư tưởng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

3. Một số suy nghĩ góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật về HĐLĐ

* Về HĐLĐ vô hiệu:

LSĐBS một số điều của BLLĐ (chương HĐLĐ) đã khắc phục được những hạn chế của BLLĐ 1994 về HĐLĐ, quy định rõ hơn, chặt chẽ hơn về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (đặc biệt là phía người sử dụng lao động). Đó cũng là kết quả mà các nhà làm luật đúc kết được từ thực tiễn qua hơn 7 năm thực hiện BLLĐ. Tuy nhiên người viết muốn đề cập tới một vấn đề mà LSĐBS quy định tại khoản 4 Điều 166 về HĐLĐ vô hiệu. BLLĐ 1994 không có quy định về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ quy định về Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) vô hiệu (Điều 48). Trong khoản 4 Điều 166 LSĐBS lần đầu tiên quy định về HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên cũng không có một điều luật định nghĩa thế nào là HĐLĐ vô hiệu và nếu là HĐLĐ vô hiệu (do cơ quan có thẩm quyền kết luận) thì quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động sẽ được giải quyết như thế nào? (đặc biệt là phía người lao động – họ luôn ở thế yếu trong quan hệ lao động). Theo quan điểm của người viết để xác định thế nào là một HĐLĐ vô hiệu cần căn cứ vào các yếu tố sau:

+ Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ:

- Điều kiện về mặt chủ thể: nghĩa là các bên khi giao kết HĐLĐ nếu không có đủ điều kiện mà pháp luật quy định (năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động) chẳng hạn người mắc bệnh tâm thần, đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nguời bị tòa án tuyên không được làm công việc cũ, người lao động < 15 tuổi không được cha mẹ đồng ý….

- Vi phạm nguyên tắc tự nguyện có nghĩa là một bên giao kết HĐLĐ bị ép buộc (chẳng hạn đối với các em < 15 tuổi không muốn giao kết HĐLĐ nhưng bị bố mẹ ép buộc phải giao kết).

- Có nội dung vi phạm những điều cấm của pháp luật. Chẳng hạn hai bên thỏa thuận công việc mà pháp luật cấm sử dụng lao động nữ (người giao kết HĐLĐ là lao động nữ). Hay hai bên thỏa thuận công việc mà pháp luật cấm sử dụng người lao động chưa thành niên (người giao kết HĐLĐ là người chưa thành niên).

+Đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần. Nghĩa là khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật, còn các nội dung khác phù hợp vẫn có giá trị pháp lý. Chẳng hạn hai bên thỏa thuận tiền lương thấp hơn lương tối thiểu do nhà nước quy định, hoặc về thời giờ nghỉ ngơi, về chế độ BHXH thấp hơn mức mà pháp luật quy định…

Như vậy khi xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần phải căn cứ vào nội dung của HĐLĐ để xem xét.

Khi đã có đủ các căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu toàn bộ hay vô hiệu từng phần thì cơ quan có thẩm quyền tuyên bố là TAND (khoản 4 Điều 166 LSĐBS). Ngoài ra thanh tra lao động vẫn có quyền yêu cầu và buộc sửa đổi bổ sung các vi phạm nội dung HĐLĐ (Đ.29 LSĐBS). Việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ hay từng phần thuộc thẩm quyền của tòa án là quy định phù hợp. Tuy nhiên vấn đề người viết quan tâm là quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động (đặc biệt là người lao động) sẽ được giải quyết như thế nào? Hiện nay trong khoản 4 Điều 166 có quy định “khi xét xử nếu TAND phát hiện HĐLĐ trái với TƯLĐTT, pháp luật lao động; TƯTT trái với pháp luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, TƯTT vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ”.

Cho đến nay cũng chưa có một hướng dẫn nào của cơ quan nhà nước về vấn đề này, vì thế khi gặp trường hợp tòa án tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ hay vô hiệu từng phần thì sẽ rất lúng túng khi xử lý.

* Về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Trong khoản 1, 2 Điều 41 LSĐBS đều dùng khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về cả phía người sử dụng lao động và người lao động để xác định trách nhiệm các bên khi chấm dứt HĐLĐ, vậy hiểu thế nào là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật (là vi phạm thời hạn báo trước hay vi phạm điều kiện chấm dứt HĐLĐ đã được pháp luật lao động quy định, hay vi phạm cả 2 nội dung trên) vì chưa có quy định cụ thể nên hiện nay có các cách hiểu khác nhau về thuật ngữ này.

- Quan điểm thứ nhất cho rằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là vi phạm cả về thời hạn báo trước và vi phạm cả về điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Chẳng hạn đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 – 3 năm xin chấm dứt HĐLĐ với lý do bản thân có hoàn cảnh khó khăn nhưng không phải trong trường hợp pháp luật quy định là khó khăn (Thông tư 21/CP ngày 12/10/1996) và chỉ báo trước 10 ngày (theo quy định là 30 ngày).

- Quan điểm thứ hai cho rằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là chỉ vi phạm điều kiện chấm dứt HĐLĐ chứ không cần phải có điều kiện về thời hạn báo trước, vì theo khoản 4 Điều 41 đã quy định trách nhiệm bồi thường khi vi phạm thời hạn báo trước: “trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước” vì thế việc vi phạm thời hạn báo trước không thể là điều kiện để được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Ví dụ: Người lao động ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần nêu lý do chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước (45 ngày – Điều 37 BLLĐ). Vậy khi họ vi phạm thời hạn báo trước (chẳng hạn chỉ báo trước 30 ngày) thì họ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật? Trong trường hợp trên nếu theo quan điểm thứ nhất thì không đủ 2 điều kiện (về thời hạn báo trước và điều kiện chấm dứt HĐLĐ). Còn nếu hiểu theo quan điểm thứ 2 thì trường hợp này không được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vì pháp luật quy định trường hợp người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do chỉ quy định tuân thủ thời hạn báo trước, nếu vi phạm thời hạn báo trước họ chỉ phải bồi thường theo khoản 4 Điều 41 BLLĐ.

Đơn phương chấm dứt trái pháp luật dẫn đến hậu quả bất lợi cho cả 2 phía, đặc biệt đối với người lao động: họ không những không được hưởng trợ cấp thôi việc mà còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có) theo khoản 2 Điều 41 BLLĐ. Vì vậy việc quy định cụ thể những trường hợp nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cho người sử dụng lao động và người lao động là rất cần thiết, nhằm giúp cho các bên thấy rõ được trách nhiệm của mình khi muốn chấm dứt quan hệ lao động. Còn quy định như pháp luật hiện hành người lao động và người sử dụng lao động vẫn có thể hiểu theo 2 quan điểm trên, như vậy rất khó khăn cho các cơ quan thẩm quyền giải quyết TCLĐ khi giải quyết tranh chấp thuộc trường hợp này.

Người viết rất đồng tình với quan điểm thứ 2 và mong muốn trong thời gian ngắn nhất cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ ra văn bản hướng dẫn trường hợp này.

Trên đây là những quy nghĩ của người viết nhằm góp phần hoàn thiện những quy định về HĐLĐ, đó là các vấn đề về HĐLĐ vô hiệu và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả của chế định này trong thực tế.

(TẠP CHÍ KHOA HỌC PHÁP LÝ SỐ 2/2003)