GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG KHI LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI – CẦN SỬA ĐỔI, BỔ SUNG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG CHO PHÙ HỢP VỚI THỰC TẾ

So với các loại tranh chấp khác, tranh chấp lao động có những nét đặc thù riêng. Hiện tại, hệ thống pháp luật lao động còn chưa hoàn thiện và khá cồng kềnh, khó tra cứu nên khi gặp phải những vụ án phức tạp, các Tòa án địa phương thường lúng túng và đưa ra những quan điểm không thống nhất khi giải quyết. Xin đơn cử một ví dụ:

Trong trường hợp người lao động là người nước ngoài ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) làm việc tại Việt Nam nhưng trong quá trình thực hiện HĐLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì lý do này mà người lao động khởi kiện đến Tòa án.

Khi thụ lý, Tòa án phát hiện được là người lao động là người nước ngoài khi ký kết HĐLĐ chưa được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Việt Nam cấp giấy phép lao động. Vậy trong trường hợp này, Tòa án có tuyên HĐLĐ vô hiệu hay không và giải quyết hậu quả pháp lý như thế nào?

Về vấn đề này, quan điểm của Tòa Lao động – TANDTC cho rằng, hiện tại, vấn đề HĐLĐ vô hiệu và giải quyết hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu mới chỉ được quy định tại điều 29; khoản 4 điều 166 Bộ luật Lao động và điều 16 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9-5-2003.

Những quy định này mới chỉ dừng lại ở mức độ nguyên tắc nên rất khó áp dụng trong thực tiễn. Trước đây, Tòa Lao động – TANDTC cũng đã đưa vấn đề này ra bàn thảo, nay một số điểm không còn phù hợp nên cần thống nhất lại như sau:

Thứ nhất, theo quy định tại điều 133 Bộ luật Lao động thì người nước ngoài làm việc từ đủ ba tháng trở lên cho doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp. Do đó, khi ký kết HĐLĐ mà người lao động là người nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc giấy phép lao động đã hết hạn thì Tòa án cần tuyên HĐLĐ đó vô hiệu.

Thứ hai, khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, Tòa án cần căn cứ vào quy định tại điều 16, Nghị định 44/2004/NĐ-CP để giải quyết quyền lợi cho các bên. Theo đó, quyền lợi của người lao động được tính trong khoảng thời gian làm việc thực tế.

Vì những lẽ đó, việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động trong thời gian tới cho phù hợp thực tế là điều hết sức cần thiết. Trước mắt, do pháp luật quy định chưa cụ thể nên khi xét xử các vụ án tương tự, Tòa án cần xét xử theo hướng phân tích trên. Bên cạnh đó, việc sửa đổi, bổ sung một số điều về HĐLĐ vô hiệu theo 4 nội dung sau:

Bổ sung những quy định về điều kiện và hiệu lực của hợp đồng và những trường hợp nào thì HĐLĐ bị coi là vô hiệu một phần, trường hợp nào bị coi là vô hiệu toàn bộ.

Về giải quyết hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu, cần quy định rõ từng trường hợp trên cơ sở lỗi của các bên dẫn đến việc HĐLĐ bị tuyên vô hiệu.

Nếu HĐLĐ bị tuyên vô hiệu là do lỗi của người lao động hoặc cả người lao động và NSDLĐ cùng có lỗi thì quyền lợi của người lao động được tính trong khoảng thời gian làm việc thực tế.

Nếu HĐLĐ bị tuyên vô hiệu hoàn toàn do lỗi của NSDLĐ thì ngoài quyền lợi được hưởng như trường hợp trên, pháp luật cần quy định buộc NSDLĐ phải bồi thường thêm một khoản tiền có ý nghĩa như là khoản tiền hỗ trợ cho người lao động đi tìm việc làm mới.

(Theo BÁO AN NINH THỦ ĐÔ)