Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (Dự thảo) sắp được trình Quốc hội xem xét thông qua. Đây là một Bộ luật rất quan trọng, liên quan đến các lĩnh vực kinh tế, xã hội và mọi tầng lớp dân cư, không chỉ ở vấn đề việc làm, tiền lương… mà còn liên quan tới các vấn đề an sinh xã hội, trật tự, an toàn xã hội, hệ thống hành chính, tư pháp của nước ta… Dự thảo được xây dựng trong bối cảnh cả nước đang trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế, xã hội theo tinh thần Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng[1]. Vì vậy, một mặt Dự thảo cần quán triệt tinh thần Nghị quyết của Đảng, mặt khác phải khắc phục những hạn chế, tồn tại; bảo đảm tính đổi mới, hội nhập, khoa học, khả thi và ổn định.
Dự thảo cần phải bám sát và thể chế hóa quan điểm của Đảng về hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam theo Nghị quyết 48-NQ/TW (24/5/2005) của Bộ Chính trị[2], bám sát và thực hiện cải cách hành chính và cải cách tư pháp[3]. Đồng thời, cũng cần xác định rõ, đây là văn bản quy phạm pháp luật hoàn chỉnh hay chỉ nêu ra những nguyên tắc căn bản để tiếp tục cụ thể hóa trong các đạo luật khác như Luật Việc làm, Luật Tiền lương tối thiểu...
Việc thể chế hóa các quy định của Bộ luật Lao động (BLLĐ) nói riêng, pháp luật lao động (PLLĐ) nói chung phải bảo đảm đúng định hướng xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; bảo đảm phù hợp với các quy phạm PLLĐ quốc tế và tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng, thi hành PLLĐ của các quốc gia trên thế giới, nhằm tạo thế và điều kiện hội nhập quốc tế mạnh mẽ.
2. Phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động
Theo Điều 1 Dự thảo, phạm vi điều chỉnh được xác định như sau: “BLLĐ quy định tiêu chuẩn lao động (TCLĐ), quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ), tổ chức đại diện NSDLĐ và trách nhiệm của Nhà nước trong quan hệ lao động (QHLĐ) và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến QHLĐ”.
Quy định trên vừa thiếu, vừa thừa, vừa không bảo đảm tính khoa học vì đi vào những vấn đề vụn vặt, thiếu bao quát. Việc điều chỉnh hay quy định về QHLĐ tức là đã quy định quyền, nghĩa vụ của các chủ thể, không cần phải chia ra như Dự thảo. Nếu quy định theo kiểu liệt kê như trên thì rất khó bảo đảm thể hiện được toàn diện các nội dung và có lẽ chỉ cần quy định như Điều 5, 6 Dự thảo là đã giải quyết xong nội dung đó. Dự thảo đã sử dụng phương pháp “chi tiết hoá” các nội dung quy định của BLLĐ, tuy nhiên, đây chính là phương pháp không mấy khoa học, bởi vì, càng chi tiết, càng dễ bị thiếu. Rất khó có thể liệt kê hết những vấn đề của một lĩnh vực lớn, và ngày càng rộng lớn như lĩnh vực lao động - xã hội do sự phát triển và đổi mới của hệ thống QHLĐ và các quan hệ liên quan trực tiếp với QHLĐ theo đà phát triển kinh tế - xã hội. Mặt khác, cách liệt kê đã thể hiện lỗ hổng về thứ tự ưu tiên các vấn đề cơ bản của BLLĐ và hệ thống PLLĐ. Bởi lẽ, “quyền, nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ” là những vấn đề không phải là nội dung bao trùm phải đặt trong “phạm vi điều chỉnh” của BLLĐ. Đó là vấn đề dứt khoát phải có trong khi thiết kế các quy phạm điều chỉnh QHLĐ và các quan hệ liên quan trực tiếp với QHLĐ.
Theo quan điểm chung, vấn đề phải điều chỉnh và quy định mang tính cốt yếu nhất của BLLĐ - với tư cách là Bộ luật, gồm:
Một là, sự điều chỉnh pháp luật đối với QHLĐ theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) và các quan hệ liên quan trực tiếp với QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ (gồm có quan hệ việc làm, dạy nghề, đại diện trong lao động, giải quyết tranh chấp, đình công, quản lý nhà nước về lao động). Đây là nội dung điều chỉnh đầu tiên, quan trọng nhất của BLLĐ, phản ánh bản chất của BLLĐ và hệ thống PLLĐ. Dấu hiệu “QHLĐ theo HĐLĐ” chính là nội hàm căn bản phân biệt quan hệ này với tất cả các QHLĐ khác trong xã hội, cần phải được xác định rõ ràng ngay từ Điều 1 Bộ luật.
Hai là, sự quy định đối với các TCLĐ. Đây là nội dung quan trọng thứ hai cần phải đưa vào BLLĐ, bởi vì, xét cho cùng, Nhà nước phải xác định các TCLĐ căn bản cho QHLĐ được thành lập và vận hành đúng đắn, nói một cách hình ảnh, là hành lang pháp lý, môi trường pháp lý cho tương quan lao động. Nếu không có TCLĐ sẽ không thể tránh khỏi sự tuỳ tiện, phá cách của các bên trong QHLĐ, đặc biệt là sự “vượt rào” cả về phương diện xã hội và phương diện pháp lý của NSDLĐ vì họ có sức mạnh hơn hẳn phía NLĐ và công đoàn lao động. Những TCLĐ đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng - thiết lập quy chuẩn tối thiểu (tiêu chuẩn sàn) - khuyến khích - hạn chế - cấm đoán các bên tham gia quan hệ. Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) thì các TCLĐ (Labour Standards) căn bản nhất mà các quốc gia cần tuân thủ trong quy định, thực hiện PLLĐ là: (i) Tự do kết hợp (liên kết) và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể; (ii) Loại trừ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc; (iii) Xoá bỏ hiệu quả lao động trẻ em; (iv) Loại trừ sự phân biệt đối xử về việc làm, nghề nghiệp[4]. Các TCLĐ khác như: thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương; an toàn lao động - vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội (BHXH) là những tiêu chuẩn mang tính truyền thống, cụ thể, luôn luôn phải được quy định trong PLLĐ của bất cứ quốc gia nào.
Hai nội dung nêu trên (QHLĐ và TCLĐ) chính là hai vấn đề lớn nhất của BLLĐ. Đó chính là phạm vi điều chỉnh (quan hệ xã hội) và vấn đề cần quy định để áp dụng (các TCLĐ). Ở một số quốc gia, hai vấn đề trên được luật hóa thành Luật Quan hệ lao động và Luật Tiêu chuẩn QHLĐ hoặc phân chia thành hai mảng rõ rệt trong BLLĐ[5].
3. Quy định về người lao động
Tại khoản 1 Điều 3 Dự thảo quy định NLĐ là người ít nhất 15 tuổi, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ. Quy định này tạo ra vướng mắc cả về lý luận và thực tiễn, đó là chưa phản ánh chính xác, bao quát hết về NLĐ. Nếu quy định như vậy, vô hình trung khẳng định rằng, những người dưới 15 tuổi khi tham gia QHLĐ thì không được coi là NLĐ. Mặt khác, cụm từ “khả năng lao động” cũng không thể hiện hết nội hàm về năng lực của NLĐ. Nó chủ yếu phản ánh khả năng thực tiễn - năng lực hành vi (thể lực, trí lực) mà chưa thể bao hàm năng lực pháp luật của NLĐ đó. Vì vậy, nên quy định như sau: “NLĐ là cá nhân có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, làm việc theo HĐLĐ”. Độ tuổi 15 nên quy định trong Chương IV về HĐLĐ, nhằm xác định những NLĐ đủ 15 tuổi trở lên đều có quyền tự mình giao kết HĐLĐ. Những người dưới 15 tuổi sẽ được giao kết HĐLĐ với sự bảo trợ pháp lý của cha mẹ, người đại diện hợp pháp.
4. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
4.1. Theo Dự thảo, có 4 loại trường hợp gồm: (i) NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; (ii) NLĐ bị tạm giữ, tạm giam; (iii) NLĐ phải chấp hành các biện pháp xử lý hành chính khác theo quy định của pháp luật xử lý vi phạm hành chính mà phải tạm hoãn thực hiện HĐLĐ; (iv) Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Như vậy, trừ trường hợp thứ tư, ba trường hợp trước đều đề cập tới nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ buộc phải tuân theo các quy định đó một cách thụ động.
4.2. Nếu hiểu tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là việc tạm thời ngừng lại không thực hiện HĐLĐ trong một thời gian nhất định, cần chú ý hai điểm sau:
Một là, khi tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ không phải thực hiện các nghĩa vụ lao động mà không phải là vi phạm trong QHLĐ và khi đó, HĐLĐ còn hiệu lực về thời gian đủ để tạm hoãn. Vì các quyền, nghĩa vụ của HĐLĐ “đóng băng lại” nên các quyền và nghĩa vụ đang có hiệu lực thực hiện sẽ được bảo toàn để tiếp tục đưa ra thực hiện sau khi đã hết thời hạn tạm hoãn. Do đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, thời gian tạm hoãn không được trừ vào thời hạn của hợp đồng. Ví dụ: Anh A ký hợp đồng 36 tháng, làm việc 12 tháng thì tham gia Quân đội hai năm. Mãn hạn quân ngũ, anh A về tiếp tục thực hiện nốt hai năm còn lại (nếu không có gì thay đổi). Điều này cần phải được áp dụng với cả NLĐ nữ nghỉ thai sản, những NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp vẫn còn khả năng lao động hoặc những người thực hiện các nghĩa vụ khác của Nhà nước, nhằm tránh việc chấm dứt HĐLĐ sau khi đã hết thời hạn nêu trên.
Hai là, về nguyên lý, các nước áp dụng nguyên tắc “làm việc - hưởng lương”[6], vì vậy, khi không làm việc thì NLĐ không thể hưởng lương. Việc tạm ứng tiền lương được đặt ra trong Dự thảo, trong đó có việc NLĐ bị tạm giam, dường như là một chính sách xã hội hơn là vấn đề của QHLĐ. Do đó cần nghiên cứu cân nhắc về quy định này.
5. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đối với người lao động đến tuổi nghỉ hưu
5.1. Dự thảo quy định trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với “NLĐ đủ điều kiện về tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 192 của Bộ luật này”. Quy định này đã biến quyền nghỉ hưu của NLĐ do Nhà nước thừa nhận thành cơ sở để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
5.2. Theo quy định của Luật BHXH năm 2006, NLĐ có đủ điều kiện thời gian, số năm đóng BHXH hoặc có những điều kiện đặc biệt theo luật định, sẽ có quyền nghỉ hưu để hưởng chế độ bảo hiểm đó. Về nguyên lý, NLĐ hưởng lương hưu vẫn có quyền có thể tham gia QHLĐ không phụ thuộc vào việc họ đang hưởng lương hưu. Vậy thì, đó không phải là lý do để buộc họ phải nghỉ việc trong khi HĐLĐ vẫn có hiệu lực, thời hạn của HĐLĐ vẫn còn vì đương nhiên, nó là kết quả mà NSDLĐ đã cùng NLĐ thỏa thuận duy trì QHLĐ đó và NLĐ vẫn có khả năng đảm nhiệm tốt công việc.
5.3. Có thể điều này sẽ liên quan đến trường hợp một NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Nếu không đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ (về lý thuyết) sẽ tiếp tục làm việc đến trọn đời cho đơn vị sử dụng lao động. Vì vậy, nên quy định phân biệt trong trường hợp này, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đủ điều kiện nghỉ hưu đó. Sau đó, hai bên có thể ký kết HĐLĐ xác định thời hạn với nhau nếu cả hai bên có nhu cầu.
6. Việc cho thuê lại lao động
6.1. Một số ý kiến cho rằng, cho thuê lại lao động là vấn đề đã tồn tại ở Việt Nam trong thời gian qua và cần phải đưa vào BLLĐ ở lần sửa đổi, bổ sung này. Tuy nhiên, xét về nhiều góc cạnh, đó không phải là vấn đề đơn giản.
6.2. Cho thuê lại lao động trước đây được Dự thảo xác định “là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi một NSDLĐ sang làm việc cho một NSDLĐ khác dưới sự điều hành của NSDLĐ sau nhưng vẫn duy trì QHLĐ với NSDLĐ trước.” Nay lại sửa thành “là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi một doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho một NSDLĐ khác, phải chịu sự điều hành của NSDLĐ sau nhưng vẫn duy trì QHLĐ với doanh nghiệp tuyển dụng”.
6.3. Xét về mặt khái niệm, đây là một định nghĩa sai về bản chất. Bởi vì, theo Dự thảo, “cho thuê lại lao động” là hành vi của một người đang nắm trong tay một NLĐ hoặc một cơ số NLĐ và người đó thực hiện hành vi cho một chủ sử dụng lao động khác thuê lại những NLĐ nhằm đưa họ vào quá trình lao động (ở đây chúng ta khoan hãy bàn về nguyên do của việc cho thuê và thuê lại lao động). Nếu với cách tiếp cận như vậy thì cho thuê lại lao động không thể “là việc NLĐ đã được tuyển dụng bởi một NSDLĐ sang làm việc cho một NSDLĐ khác”. Định nghĩa của Dự thảo đã chuyển hành vi của chủ sang hành vi của NLĐ, những người đang bị quản lý, từ chỗ thụ động bị chủ cho thuê, lại trở thành người chủ động di chuyển để tự cho thuê chính bản thân mình? Về cả khía cạnh hình thức và nội dung, rất khó chấp nhận điều này.
6.4. Phải chăng cho thuê lao động là vấn đề thuộc về quy định của Chương III “HĐLĐ”? Câu trả lời dứt khoát là không. Cho thuê lao động, nhìn về hình thức, là giải quyết, khắc phục tình trạng thiếu lao động của một đơn vị sử dụng lao động nhất định, ở một thời kỳ nhất định. Việc đó không thuộc về hoạt động tạo và giải quyết việc làm, cũng không phải là việc ký kết, thực hiện HĐLĐ. Vì vậy, đặt nội dung này vào chương HĐLĐ là không phù hợp.
6.5. Nhìn sâu hơn, cho thuê lại lao động là hành vi thương mại, nhằm tạo lập một quan hệ thương mại giữa chủ cho thuê và chủ sử dụng lao động thuê lao động. Nhưng đối tượng của hợp đồng thương mại tay đôi giữa hai ông chủ lại là “hàng hoá” đặc biệt - NLĐ. NLĐ này không chỉ làm việc cho chủ mà lại còn phải chịu cảnh bị đẩy sang và chịu sự điều hành của chủ sử dụng lao động khác, một mặt, làm việc dưới quyền điều khiển của chủ sử dụng lao động thuê lại, mặt khác, vẫn duy trì mối QHLĐ với chủ cho thuê lại. Nói cách khác, NLĐ bị rơi vào tình trạng “một cổ hai tròng”, họ bị hai chủ đưa vào luồng kinh doanh.
6.6. Dự thảo quy định: “Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối với một số công việc nhất định theo quy định của Chính phủ; “Doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động phải ký quỹ và có giấy phép theo quy định của Chính phủ để thực hiện việc cho thuê lại lao động; Chính phủ quy định thời hạn cho thuê lại lao động, điều kiện được cấp Giấy phép kinh doanh cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện thuê lại lao động.
Quy định nêu trên càng khẳng định tính thương mại của hoạt động cho thuê lại lao động hơn là biện pháp về giải quyết việc làm, cũng không thuộc lĩnh vực HĐLĐ. Và hơn nữa, đó là điểm khởi đầu của nhiều vấn đề rắc rối, bất cập về thể chế và quá trình thi hành pháp luật. Đó là: (i) phát sinh hệ lụy về cái gọi là “ngành nghề kinh doanh có điều kiện” - chắc chắn phải sửa đổi, bổ sung Luật Thương mại; (ii) những vấn đề xung quanh “điều kiện được cấp Giấy phép..”; (iii) công việc được cấp Giấy phép; (iv) cơ quan có thẩm quyền cấp Giấy phép. Chưa kể đến những vấn đề khác liên quan đến cải cách hành chính và kiểm soát thủ tục hành chính hiện nay. Cái mớ bòng bong và lợi ích nhóm sẽ lại có cơ hội “bùng phát” buộc Chính phủ phải mất nhiều công sức xử lý, can thiệp.
6.7. Về mặt lý luận và thực tiễn pháp lý, NSDLĐ khi tuyển NLĐ vào làm việc theo HĐLĐ có nghĩa vụ phải bảo đảm việc làm cho NLĐ theo HĐLĐ. Nếu không bảo đảm được việc làm đó thì pháp luật đã quy định những cách thức khác nhau để xử lý: (i) Thoả thuận chấm dứt HĐLĐ; (ii) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ; (iii) Sửa đổi, bổ sung HĐLĐ; (iii) tạm thời điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác; (iv) Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
Các biện pháp giải quyết việc làm đã được pháp luật quy định khá rõ ràng, thể hiện tính nhân văn của lĩnh vực này. Tổ chức Lao động quốc tế trong nhiều năm nay vẫn theo đuổi chính sách việc làm, trong đó có yêu cầu việc làm được tự do lựa chọn[7]. Các thể chế và thiết chế về việc làm đã được xác lập, trong đó các tổ chức giới thiệu việc làm được coi là mô hình tốt bảo đảm cho việc thiết lập và di chuyển lao động, QHLĐ trong thị trường lao động. Quy định về đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài đang phát huy hiệu lực mạnh mẽ. Thể chế bảo vệ NLĐ thất nghiệp, mất việc làm cũng đã được quy định và phát huy tác dụng. Do đó, việc cho thuê lại lao động là vấn đề không cần thiết, không nên đưa vào BLLĐ. Trái lại, nếu vì sự phát triển và tính linh hoạt của thị trường lao động thì phải tập trung hơn nữa vào việc nâng cao năng lực tổ chức, hoạt động của các thiết chế việc làm, hơn là tạo ra một loại hình lạ trong lĩnh vực lao động.
6.8. Người ta tự hỏi, tại sao không phát triển các dịch vụ giới thiệu việc làm mà lại cho phép thành lập doanh nghiệp chuyên tuyển lao động rồi cho thuê lại? Như vậy có trái tinh thần của các văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng hay không[8]?
6.9. Mặc dù quy định về cho thuê lại lao động trong Dự thảo một vấn đề rất lớn, có tầm ảnh hưởng rộng, nhạy cảm, tác động đến tất cả các vấn đề chính trị - kinh tế - văn hoá - xã hội nhưng cho đến nay, chưa có một luận cứ khoa học nào về vấn đề này. Với một vấn đề đặc biệt như thế này, cần phải có sự nghiên cứu, đánh giá tác động pháp luật một cách nghiêm túc, trung thực. Đây là vấn đề chưa có sự tổng kết rõ ràng trong Báo cáo tổng kết 15 năm thi hành BLLĐ của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội. Do đó, cả về lý luận và thực tiễn không có cơ sở để đưa vào Dự thảo. Vì vậy, không nên cứ “ấn bừa” vào BLLĐ để rồi sau đó tạo nên những hiệu ứng không lành mạnh, khó giải quyết. Vì vậy, để bảo đảm sự năng động của thị trường lao động, việc quy định cho thuê lại lao động trong BLLĐ là thiếu cơ sở, không nên, không cần thiết, thậm chí là trái với tinh thần văn kiện của Đảng. Đó không phải là cách để bảo vệ NLĐ mà trái lại, biến NLĐ thành thứ hàng hoá (hàng hoá người, không phải là hàng hoá sức lao động) mà NSDLĐ muốn di chuyển đi đâu, làm gì cũng được. Sự tuỳ tiện đó chính là bước thụt lùi của sự bảo vệ NLĐ và quyền con người của Dự thảo lần này. Việc di chuyển từ Chương II “Việc làm” sang Chương III "HĐLĐ” cũng phần nào thể hiện rõ sự lúng túng của Ban soạn thảo. Do đó, cần khắc phục ngay từ khi bắt đầu, để tránh những sai sót sau này.
7. Giải quyết tranh chấp lao động
Chương XIV Dự thảo quy định về giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ). Các quy định trong Chương này bộc lộ một số vấn đề hạn chế sau đây:
7.1. Nguyên tắc giải quyết TCLĐ
Từ năm 1994, BLLĐ đã xác định 4 nguyên tắc, trong đó có nguyên tắc “Có sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ” (khoản 4 Điều 198). Tuy nhiên, từ khi BLLĐ ra đời, nguyên tắc này đã không được giải thích, vận dụng, áp dụng đúng đắn. Trong thực tế, việc tham gia của đại diện hai bên vào quá trình giải quyết tranh chấp là rất hạn chế, đặc biệt, vai trò của đại diện hai bên tại Tòa án là rất hình thức. Pháp luật chưa có quy định về việc bố trí bồi thẩm viên lao động của hai giới chủ - thợ, cả về hình thức và nội dung. Việc sử dụng Hội thẩm nhân dân, nhất là người không am hiểu sâu về lĩnh vực lao động đã làm cho quá trình giải quyết vụ án lao động thực sự không có chất lượng cao. Do đó, cần phải cụ thể hóa vai trò của đại diện hai bên QHLĐ vào các quy định của chương này để thực hiện được nguyên tắc nêu trên.
7.2. Hội đồng trọng tài lao động (TTLĐ)
Hạn chế của PLLĐ hiện hành là không cho phép có TTLĐ tự nguyện, TTLĐ cá nhân, trọng tài vụ việc (adhoc) mà chỉ có trọng tài tập thể, nửa thường trực, nửa vụ việc, nửa xã hội, nửa Nhà nước. Do đó, cần nghiên cứu quy định theo tinh thần cải cách tư pháp nêu trong Nghị quyết số 49-NQ/TW ngày 02/5/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020. Nhưng điểm hạn chế nhất mà lâu nay Bộ luật không xử lý được, vẫn tiếp tục tồn tại trong Dự thảo lần này, đó là quy định về Hội đồng TTLĐ. Theo Điều 195 Dự thảo: “2. Hội đồng TTLĐ tiến hành hòa giải các TCLĐ tập thể về lợi ích và TCLĐ tập thể về quyền xảy ra tại những đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định; 3. Hội đồng TTLĐ quyết định theo đa số bằng cách bỏ phiếu kín”.
Về cách sắp xếp, hai quy định trên dường như không ăn nhập với nhau. Bởi vì khoản 2 nói về hòa giải, một trong những hoạt động bình thường của trọng tài, còn khoản 3 nói về hoạt động chức năng của trọng tài. Bình thường, khi nói về trọng tài là phải nói đến hoạt động chức năng mang tính bản chất của nó (trọng phán). Hòa giải không phải là chức năng của trọng tài. Vì vậy, hai khoản trên cần nhập lại làm một và phải thay từ “hòa giải” bằng từ “giải quyết” cho chính xác.
Việc quy định thẩm quyền của Hội đồng TTLĐ đối với các tranh chấp tập thể về quyền tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục quy định của Chính phủ mặc dù được nêu tại Điều 195 Dự thảo, nhưng không được tiếp tục quy định mà bị bỏ lửng. Nếu theo Điều 202 của Dự thảo thì Hội đồng trọng tài chỉ hòa giải tranh chấp tập thể về lợi ích mà không hề hòa giải tranh chấp về quyền tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công. Như vậy là có sự thiếu nhất quán trong việc quy định thẩm quyền của Hội đồng trọng tài.
Đoạn một khoản 3 Điều 202 Dự thảo quy định: “3. Sau thời hạn 5 ngày kể từ ngày Hội đồng trọng tài lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công”. Đây là quy định không bảo đảm tính khoa học và không bảo đảm yêu cầu cải cách tư pháp, bởi vì: (i) Đoạn một khoản 2 Điều 202 đã quy định “Trong trường hợp hai bên tự thống nhất hoặc chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng TTLĐ lập biên bản hòa giải thành; đồng thời ra quyết định công nhận sự thỏa thuận của các bên”, điều đó có nghĩa là sau đó các bên phải có nghĩa vụ thi hành quyết định này chứ không phải là chỉ thực hiện biên bản hòa giải thành; (ii) Nếu đã có thỏa thuận hợp pháp, lại được Hội đồng trọng tài ra quyết định công nhận một cách hợp pháp thì các bên chỉ có thể thực hiện quyết định như đã đề cập ở trên hoặc yêu cầu Tòa án công nhận quyết định của Hội đồng trọng tài để cưỡng chế thi hành chứ không có quyền đình công; (iii) chưa bám sát quan điểm của Đảng về cải cách tư pháp theo tinh thần Nghị quyết số 49-NQ/TW, ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020 là “Khuyến khích việc giải quyết một số tranh chấp thông qua thương lượng, hoà giải, trọng tài; Toà án hỗ trợ bằng quyết định công nhận việc giải quyết đó”.
7.3. Việc giải quyết TCLĐ của Chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) cấp huyện
Theo chúng tôi, đây là quy định rất thiếu khoa học, bởi vì: (i) Chủ tịch UBND cấp huyện không phải là chủ thể giải quyết TCLĐ. Đây là chủ thể quản lý hành chính chứ không có chức năng tài phán hoặc tiền tài phán. Theo quy định tại khoản 5 Điều 106 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và UBND thì Chủ tịch UBND: “Tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện công tác kiểm tra, thanh tra nhà nước; tổ chức tiếp dân, giải quyết kịp thời khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân; hướng dẫn, chỉ đạo công tác hòa giải ở xã, thị trấn”. Như vậy, rõ ràng Chủ tịch UBND không được tham gia cơ chế giải quyết TCLĐ, vì đây là vấn đề của QHLĐ. Hơn nữa, Chủ tịch UBND cấp huyện có quá nhiều việc phải làm, tại sao phải “buộc” chức danh quản lý hành chính nhà nước này vào việc phân giải tranh chấp trong khi thực sự họ không có chức năng này? (ii) Bên cạnh đó, điều luật hiện hành và của Dự thảo cho thấy, Chủ tịch UBND cấp huyện không thực hiện “giải quyết TCLĐ” mà là “xác định loại tranh chấp về quyền hoặc lợi ích (khoản 3 Điều 200) và “xem xét, xử lý đối với hành vi vi phạm của các bên”. Và điều này thuộc về lĩnh vực xử phạt vi phạm hành chính, không phải là “giải quyết TCLĐ”.
Hiện nay, trong tiến trình cải cách thủ tục hành chính, quy định trên lại càng gây thêm vấn đề cho QHLĐ, cần phải loại bỏ.
7.4. Quy định về đình công và giải quyết đình công
Việc đặt vấn đề đình công và giải quyết đình công trong cùng Chương XIV “Giải quyết TCLĐ” là không phù hợp. Bởi vì, về bản chất, TCLĐ là xung đột giữa hai bên, còn đình công là biện pháp gây sức ép để đạt yêu sách, có thể không có TCLĐ nào xảy ra. Trong trường hợp cuộc đình công xuất phát từ một TCLĐ thì nó cũng không phải là tranh chấp và biện pháp giải quyết tranh chấp. Vì vậy, về kết cấu, nên xây dựng chương Đình công riêng.
Bên cạnh đó, cần nghiên cứu lại quy định tại Điều 202 về việc giải quyết TCLĐ tập thể về lợi ích của Hội đồng trọng tài để quy định về quyền đình công theo hướng không cho đình công đối với trường hợp đã có Quyết định công nhận sự thỏa thuận của hai bên. Trường hợp này sẽ chuyển Tòa án xem xét công nhận quyết định của Hội đồng trọng tài để tạo cơ sở cưỡng chế thi hành./.
[1]
“Đẩy mạnh phát triển thị trường lao động. Tiền lương, tiền công phải
được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường
có sự quản lý của Nhà nước. Chế độ HĐLĐ được mở rộng, áp dụng phổ biến
cho các đối tượng lao động. Đổi mới tổ chức của các trung tâm dịch vụ
việc làm của Nhà nước; khuyến khích các hội chợ việc làm; phát triển các
tổ chức dịch vụ tư vấn, sàn giao dịch, giới thiệu việc làm đi đôi với
tăng cường quản lý của Nhà nước; ngăn chặn các hành vi lừa đảo và các
hiện tượng tiêu cực khác”, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XI, Đảng Cộng sản Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001, tr
213.
[2]
“Hoàn thiện môi trường pháp lý cho sự hình thành, phát triển lành mạnh
thị trường lao động theo hướng đa dạng hóa các hình thức tìm việc làm,
giới thiệu việc làm và tuyển chọn lao động, khuyến khích mở rộng thị
trường lao động có hàm lượng chất xám cao. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp
pháp của NLĐ và NSDLĐ”, Nghị quyết 48-NQ/TW (24/5/2005) của Bộ Chính
trị.
[3]
Theo Quyết định 30/QĐ-TTg ngày 10/01/2007 của Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt đề án đơn giản hóa thủ tục hành chính trên các lĩnh vực quản lý
nhà nước giai đoạn 2007-2010; Nghị quyết số 49-NQ/TW, ngày 02/6/2005 của
Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020.
[7]
Theo Công ước số 122 năm 1964 về Chính sách việc làm của ILO, thông qua
tại Kỳ họp thứ 48 tại Giơ - ne - vơ (Thụy Sỹ) quy định rằng: Chính sách
việc làm phải bảo đảm việc làm đầy đủ, năng suất (hiệu quả) và tự do
lựa chọn.
[8] Xem chú thích 1. Nguồn: NCLP
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét