Tính đến năm 2008, tổng số lao động cả nước đang làm việc trong các loại hình doanh nghiệp là khoảng 8,3 triệu người, trong đó, lao động thuộc các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) chiếm 20%, doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (DNFDI) 24,4%, doanh nghiệp ngoài nhà nước (chủ yếu là doanh nghiệp tư nhân - DNTN) 56,6%.
Thu nhập bình quân/tháng của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp như sau:
Trong tổng thu nhập hàng tháng của người lao động thì khoảng 90% là từ tiền lương (ví dụ năm 2006, DNNN là 90,50%; DN FDI là 90,64% và DNTN là 90,12%)1.
Từ các số liệu đã dẫn trên cho thấy, tiền lương và thu nhập của lao động trong các loại hình doanh nghiệp rất thấp, trong các DNTN còn thấp hơn mà các DNTN lại chiếm tuyệt đại bộ phận việc làm trong các loại hình doanh nghiệp. Chúng tôi sẽ đề cập tới một vài nguyên nhân của tình hình dưới.
1, Trước hết phải nói rằng, việc làm, tiền lương, thu nhập và nhiều vấn đề khác hiện nay cơ bản vẫn do người sử dụng lao động quyết định, trong khi Điều 55 Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành quy định: tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tại sao BLLĐ quy định như vậy mà trên thực tế lại do người sử dụng lao động quyết định về cơ bản? Số liệu điều tra của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội năm 2008 cho thấy, trong các DNTN vẫn còn tới 52% số doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, trong khi DNFDI chỉ còn 19,5%, DNNN chỉ còn 2,6%. Đã thế, vai trò của nhiều tổ chức công đoàn lại rất kém, chỉ có 21,2% số tổ chức công đoàn trong các DNTN là hoạt động có hiệu quả (trong khi các DNFDI là 24,7% và DNNN là 65,2%). Những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì không thể nào đàm phán, thương lượng được với giới chủ (người sử dụng lao động) để ký thỏa ước lao động tập thể (thỏa ước lao động tập thể bao gồm những nội dung hết sức quan trọng đối với từng người lao động cũng như cả tập thể lao động của doanh nghiệp mà khoản 2 Điều 46 BLLĐ đã quy định, đó là: việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp tiền lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động). Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ chủ yếu để từng người lao động ký hợp đồng lao động cá nhân với người sử dụng lao động. Những nơi chưa có tổ chức công đoàn thì giới chủ áp đặt, quyết định tất cả. Những nơi có tổ chức công đoàn nhưng hoạt động kém hiệu quả, thì dù có đàm phán, thương lượng... cũng không thể nào đem lại đầy đủ quyền lợi cho người lao động mà luật pháp đã quy định.
Tiền lương, thu nhập của người lao động ở các DNTN còn thấp hơn nhiều so với người lao động trong các DNNN và DNFDI (năm 2000 chỉ bằng 68,7% so với DNNN và bằng 41,7% so với DNFDI; năm 2008 tương ứng bằng 63,2% và 72,5%), dẫn đến đời sống của họ rất khó khăn, chật vật.
2, Định mức lao động trong các DNTN quá cao. Có một thiếu sót ở tầm vĩ mô là, từ khi nền kinh tế được vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước và nhất là từ khi chuyển hẳn sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì việc quản lý nhà nước về định mức lao động hầu như không thực hiện được (không xây dựng và công bố được các định mức mẫu, không hướng dẫn, không kiểm tra được công tác định mức lao động ở cơ sở...).
Ngược lại, do phải hạch toán chính xác để biết được thực chất lỗ - lãi, các doanh nghiệp lại xiết chặt công tác định mức, trong đó có định mức lao động. Không ít các doanh nghiệp có hai loại định mức lao động. Loại định mức theo đúng nghĩa “... là sự quy định hao phí lao động cần thiết để hoàn thành một công việc nào đó trong những điều kiện nhất định về tổ chức - kỹ thuật, về sinh lý và về kinh tế - xã hội”; loại định mức lao động đúng đắn này sẽ giúp doanh nghiệp hạch toán giá thành một cách chính xác, biết rõ thực chất các khoản lỗ - lãi, nó được doanh nghiệp giữ bí mật (chỉ lãnh đạo và người làm công tác định mức lao động được biết). Loại định mức lao động cao hơn định mức đúng nghĩa (bình thường) từ 1,2 đến 1,5 lần và cao hơn nữa là công cụ để giới chủ khai thác triệt để sức lao động của công nhân. Định mức này được công bố cho toàn thể công nhân thực hiện. Vì phải thực hiện định mức lao động quá cao nên công nhân khó có thể hoàn thành được khối lượng công việc trong ca làm việc, buộc phải làm thêm giờ. Ở một số doanh nghiệp, nhiều công nhân đã làm tới 12 giờ, thậm chí 14 giờ/ngày mà vẫn không hoàn thành định mức lao động. Một số chủ doanh nghiệp tuyên bố dõng dạc rằng, công nhân tự kéo dài thời gian làm việc trong ngày để tăng thu nhập chứ chúng tôi không yêu cầu họ làm thêm giờ! Ở những doanh nghiệp này cũng thường xuyên thay đổi một số lượng khá lớn người lao động do nhiều lý do, trong đó có lý do người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, mà thực chất là chủ sử dụng đã khai thác cạn kiệt sức lao động của họ; còn công nhân thì thường xuyên thu nhập thấp, không đủ để tái sản xuất sức lao động giản đơn (chưa nói đến tái sản xuất sức lao động kỹ thuật và tái sản xuất sức lao động thế hệ sau) nên cũng không mặn mà với doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những nguyên nhân cơ bản của sự di chuyển, biến động lao động với cường độ mạnh trong thời gian qua và hiện nay.
3, Việc xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương tối thiểu còn nhiều khiếm khuyết. Nhìn lại quá trình xây dựng và thực hiện mức lương tối thiểu trong 20 năm qua cho thấy, bên cạnh những thành quả đã đạt được thì còn những khiếm khuyết, tồn tại rất đáng lưu tâm, trong đó khiếm khuyết đáng lưu ý nhất là, trong nhiều phương pháp tiếp cận mức lương tối thiểu, Nhà nước chỉ căn cứ chủ yếu vào khả năng ngân sách để quyết định, ít chú ý đến việc bảo đảm nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôi con (trong khi tiền lương của doanh nghiệp là do chính doanh nghiệp tạo ra, không phải lấy từ ngân sách nhà nước). Từ đó, mức lương tối thiểu được công bố để thực hiện luôn luôn thấp hơn thực tế nhu cầu tối thiểu khoảng 30%. Theo tính toán của Viện Khoa học lao động và xã hội (Bộ Lao động - Thương binh và xã hội) thì mức lương tối thiểu bảo đảm chi phí cho nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôi con như quy định tại Điều 56 BLLĐ thì năm 2006 phải là 679.000 đồng; năm 2008 là 792.000 đồng; năm 2010 là 924.000 đồng2. Trong khi đó, thực tế mức lương tối thiểu chung đã được công bố và thực hiện là: năm 2006 chỉ 450.000 đồng, bằng 66,27%; năm 2008 tăng lên 540.000 đồng, bằng 68,18%; năm 2010 tăng lên 730.000 đồng, bằng 79,00% so với mức lương tối thiểu bảo đảm chi phí cho nhu cầu tối thiểu của người lao động có nuôi con.
Chúng ta biết rằng, mức lương tối thiểu chung theo quy định tại Điều 56 BLLĐ là căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Do đó, mức lương tối thiểu của các doanh nghiệp, trong đó có DNTN không thể thoát ly mức lương tối thiểu chung đã được công bố.
Ngoài khiếm khuyết quy định và công bố mức lương tối thiểu luôn luôn thấp hơn nhu cầu tối thiểu của người lao động khoảng 30%, thì một khiếm khuyết khác là thời điểm công bố thực hiện thường muộn hơn thời điểm tính toán khoảng ba năm. Ví dụ, mức lương tối thiểu năm 2010 đang được thực hiện là 730.000 đồng thì năm 2007, con số này lẽ ra đã phải là 733.000 đồng. Trong ba năm đó, giá cả lại đã trượt lên mỗi năm khoảng 7-8%. Như vậy trên thực tế, mức lương tối thiểu khi công bố để thực hiện chỉ còn bằng 50-60% so với thực tế3.
Các doanh nghiệp nói chung, DNTN nói riêng luôn chỉ công bố và thực hiện mức lương tối thiểu “nhỉnh hơn” mức lương tối thiểu được Nhà nước công bố một chút để khỏi vi phạm Điều 55 BLLĐ: “Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.
4, Hướng khắc phục các khiếm khuyết: Ba nguyên nhân của tình trạng tiền lương và thu nhập của công nhân trong các doanh nghiệp quá thấp, ảnh hưởng lớn đến đời sống vật chất và tinh thần của họ đều là những nguyên nhân chủ quan xuất phát từ con người, trong đó phần trách nhiệm của Nhà nước là không nhỏ, cần sớm được khắc phục.
Trước hết, trong doanh nghiệp nhất thiết phải có tổ chức đại diện cho người lao động. Muốn vậy, song song với việc thành lập doanh nghiệp chúng ta phải thành lập công đoàn doanh nghiệp. Đưa việc có tổ chức công đoàn ngay từ khi thành lập doanh nghiệp thành một điều kiện để thành lập doanh nghiệp là rất cần thiết. Đây là điều kiện bắt buộc, tránh tình trạng cho thành lập doanh nghiệp rồi sau đó dây dưa có công đoàn cũng được, không cũng không sao, còn cơ quan chức năng thì chạy theo kiểm tra, đôn đốc như “đuổi bóng bắt hình” mà không sao “bắt” được. Và đến lúc này, cũng rất cần chuẩn hóa lại các điều kiện thành lập doanh nghiệp để giảm bớt tình trạng “doanh nghiệp ma” do các quy định quá dễ dàng, thông thoáng trong việc thành lập, trong đó có việc “tổ chức công đoàn sẽ được tính sau”. Việc sửa đổi, bổ sung BLLĐ và Luật Công đoàn sắp tới cũng cần thể hiện theo hướng bắt buộc phải có tổ chức công đoàn từ khi thành lập doanh nghiệp, kiên quyết xóa bỏ tình trạng có đủ điều kiện nhưng vẫn trốn tránh việc thành lập tổ chức công đoàn.
Hai là, phải tăng cường quản lý nhà nước về công tác định mức lao động. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động phải nghiên cứu tổng kết tình hình định mức lao động từ khi thực thi nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đến nay; nghiên cứu đưa ra các định mức mẫu, hướng dẫn việc xây dựng định mức lao động ở cơ sở và thanh tra, kiểm tra nghiêm ngặt việc thực hiện. Công đoàn doanh nghiệp phải đàm phán quyết liệt, dân chủ, bình đẳng với chủ sử dụng lao động trong việc quyết định các định mức lao động cụ thể của doanh nghiệp theo tinh thần Điều 46 BLLĐ; khi các điều kiện thực hiện định mức lao động đã thay đổi nhiều thì phải kịp thời đưa ra yêu cầu đàm phán, thương lượng để điều chỉnh lại cho phù hợp với tình hình mới.
Ba là, Chính phủ xây dựng và công bố mức lương tối thiểu phải đúng với nhu cầu thực tế cuộc sống ở thời điểm công bố, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng...” (Điều 56 BLLĐ). Cũng cần phải nói thêm rằng, khiếm khuyết thứ ba nói trên là khiếm khuyết lớn, có phần nặng nề vì nó ảnh hưởng đến đời sống của toàn bộ lao động hưởng lương chứ không riêng gì lao động trong các doanh nghiệp. Nếu xây dựng và công bố mức lương tối thiểu đúng với nhu cầu thực tế ở thời điểm công bố sẽ là một bước khắc phục vô cùng hiệu quả, khơi dậy một cách mãnh liệt tinh thần lao động của tất cả những người đang làm việc ở mọi lĩnh vực (không riêng gì trong doanh nghiệp). Đây cũng là thái độ nghiêm túc nhất trong việc thi hành pháp luật lao động.
(1) Nguồn: Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học độc lập cấp nhà nước mã số ĐT Đl 2007. G/50 của Bộ Lao động - Thương binh và xã hội, bảo vệ năm 2009, kết quả xuất sắc; xem các trang 75- 96.
(2) Nguồn: Chính sách tiền lương tối thiểu ở Việt Nam; Nxb Lao động - xã hội, H. 2007, tr 53.
(3) Tlđd.
Nguồn: Tạp chí nghiên cứu lập pháp điện tử
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét